不満が多い部下への対処法3選
これまた随分とストレスのたまっていそうなタイトルではないか
今、教えている派遣さんは、作業のスピードは遅いけど、ちゃんと教えたことはやってくれる人だから半年前と比べたらストレスはかなり減っているよ？
でも、不満ばかり言う人もいるからね。
去年来た派遣さんで、足が痛いってその場に座り込んで、全然仕事しない人がいて、課長が怒鳴り散らしてしまった人が一人、いたからねえ(-_-;)
その派遣は、何のために職場に来ていたんだ？
上記のような例は極端ですが、部下が仕事に不満を持つ原因は多岐にわたります。
まず、考えられるのは業務量の過多や過度のプレッシャーが挙げられます。
特に、厳しい締切や高い目標設定は、部下にとって大きなストレス要因となります。
これが続くと、仕事の質が低下し、部下は自分の能力に対して自信を失ってしまうことがあります。
結果的に、モチベーションが下がり、仕事への不満が増していくのです。
次に、コミュニケーション不足も不満の大きな原因の一つです。
上司が部下の意見を十分に聞かず、フィードバックを怠ると、部下は自分の考えや感情を表現できなくなります。
このような環境では、部下は孤独感を抱きやすく、組織に対する信頼感も低下していきます。
特に、チームワークが重要な職場においては、この問題は深刻な影響を及ぼすことになります。
最後に、キャリアの成長機会がないことも不満を引き起こします。
部下が自分のスキルや知識を向上させるための機会が提供されていないと、自分の将来に対する不安が募ります。
このような状況では、部下は組織に対して不満を抱き、他の職場を検討することも増えてきます。
部下のキャリア開発をサポートすることが、長期的な組織の成果にもつながるのです。
部下とコミュニケーションをしっかりとる
月並みな対策の一つですが、コミュニケーションの不足によって様々な問題が生じているのであれば、コミュニケーションをしっかり取るというのがもっとも単純な解決法になります。
まず、上司が部下と定期的にコミュニケーションを取ることで、部下の意見や感情を理解することで、部下は自分の声が届いていると感じ、組織に対する信頼感が高まります。
日常的なコミュニケーションが促進されることで、部下は安心して意見を述べることができるようになります。
もっとも、コミュニケーションが取れても改善案が実行されないと、部下は不満をためる傾向があるのでご注意を。
また、透明性のあるコミュニケーションも重要です。
組織の方針や目標、業務の進捗状況などを適切に共有することで、部下は自分の役割や貢献がどのように組織に影響を与えているかを理解しやすくなります。
これにより、部下は自分の仕事に対する意義を感じやすくなり、モチベーションが向上します。
さらに、フィードバックのタイミングと方法もコミュニケーションの一環です。
ポジティブなフィードバックを定期的に行うことで、部下は自分の成果を認識しやすくなります。
逆に、改善が必要な点についても具体的かつ建設的なフィードバックを行うことで、部下は自分の成長を実感できるようになります。
このようなコミュニケーションの質を向上させることが、部下の不満解消につながるのです。
部下の不満は、組織全体にさまざまな悪影響を及ぼし、業務の生産性が低下することにもつながってしまいます。
不満を抱える部下は、仕事に対する意欲が減少し、効率的にタスクをこなすことが難しくなり、チーム全体の雰囲気にも影響が及び、他のメンバーも不満を感じるようになる、という感じで悪循環に陥ることもありますので注意が必要です。
最悪の場合、部下の不満が離職率に直接的な影響を与えることもあります。
特に、優秀な人材が不満を抱えたまま働くと、その結果として他の職場への転職を検討する可能性が高まります。
離職率が高まることで、組織は新たな人材を採用し、育成するコストが増加し、このような悪循環は、組織の持続的な成長を妨げる要因となる＝社長などの上層部からの、中間管理職への評価が悪くなることにもつながります。
上司に現状を報告した上で部下の対応をお願いする
ここまで中間管理職の不満ばかり言う部下への対処法を書きましたが……もっと身近な、仕事を教えている後輩が文句ばかりで困っている、という方もいるでしょう。
そういう場合はどうすればいいのか、という例の一つは上述したコミュニケーションになります。
しかし、こちらが歩み寄ろうが親切に教えようが、きつめの叱責をしようが、馬の耳に念仏、のれんに腕押し、糠に釘とでも言うべき人物も一定数いることは事実です。
上記の記事で書いた、私が半年指導した派遣さんが、まさにそのタイプでした。
どれだけ手を尽くして指導しても、自分の手には余ると感じたならば、上司に現状を報告して部下の対応をお願いする、というのも一つの手です。
もっともこれは最終手段一歩手前の方法で、何故ならギブアップ宣言に近しいものだからです。
私はこれまで１０名近い人の面倒をみてきましたが、最初に教えた一人以外、そのほとんどは他の部署で『コイツダメ、使えない』と言われて回されてきた人たちばかりでした。
つまり、私が担当するということは、ほぼ他の部署はたらいまわしにされた結果、行き場のない土俵際の人、という烙印を押されている方なんですね。
大体、課長から契約更新をしない旨を告げられるか、自発的に退職するのかの二択なので、ちゃんとこちらは指導しているものの、実質的にはこの職場を去るまでの間、私が面倒を見ているような感じでした。
こういう前提条件があったから課長も『N畑がどうにも出来ないのなら、大半の奴にはどうしようもないのだろう』ということで、現在、私が半年前に指導していた彼は現場の統括責任者の方と、経験年数が一番長い方がタッグを組んで面倒を見ています。
実際、他の人に彼の面倒を見て欲しいと課長がお願いしたところ、全員拒否した結果の二名で指導体制ですからね(-_-;)
二人がかりで面倒見ている時点で、私が一人で彼の指導をしていた負担がどれほどのものか想像できるかもしれませんが、経験年数が一番長い社員の方は彼を指導して一週間で『N畑……お前、よくアイツを一人で半年も指導していたな』とぐったりとした表情で言われましたね。
自身の仕事や指導力にある程度の自負があるなら、手に負えない方は上司にお任せするのも一つの手です。
指導しないで見守る
もう一つは、指導しないことですね。
色々と仕事のやりかたを教えて、不満を言われるのならば、自分のやり方でやってみなさい、と言うのも一つの手です。
放置、とも言うかもしれません。
『こうした方が良いのでは？』という提案であれば、それは自分で考えた結果ですので、見守った上でやらせてみせます。
ひょっとしたら従来のやり方よりも効率的な方法かもしれませんしね。
しかし、対案も示さずに文句ばかり言うのであれば、自分の思う通りにやってみせなさい、と突き放してみるのも良いかもしれません。
ちなみに、先程の派遣の彼には、上司に対応をお願いする前に、この方法を試してみましたが、彼にはまったく効果がありませんでした……目を離すとドラムを転がすローラーの下に落下した品を取ろうと、手を突っ込もうとした時点で彼への指導を断念したのは、以前書いた記事の通りです( ﾉД`)
が、そんな人ばかりでもないでしょうから、指導しないで見守る、というのも一つの手です。
ただ、見守る人の胃や腸に負担がかかることは覚悟して下さい……
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