注意すると言い訳する人が部下である時の対処法5選
これはまぁ、その部下が言っている内容にもよるが……
そうだね、ちゃんとした弁明なら僕も目くじら立てないけど、僕が新人に指導している時に、僕がいない時を見計らって、あからさまに危険なやり方を新人に教えているとかは見過ごせないよ。
？ その人は、一体何がしたかったんだ？ 間違ったやり方を正しいやり方だと誤って認識していたのか？
いいや、正しいやり方はちゃんとわかっていることは、僕を含めた複数の社員が確認している。
今まで何度か話題にしてきた、問題のある社員さんでね……
後から入社した僕が現場を取り仕切っているのが気に入らないのか、とにかく反抗的な人だったよ。
入社歴が一番長い人で、どこの仕事場に言っても責任者に反抗的で引き受けるリーダーがいなかったから、僕の現場に回ってきたんだけどね……最終的には、僕の下なんかやっていられないって言ったけど、僕の下についた経緯が経緯だったから、そのままクビになった曰くつきの人。
貴様の会社には、本当に曰く付きな人材が豊富だな……
部下が注意を受けた際に言い訳をすることは、リーダーシップにとって非常に頭を悩ます問題です。
このような状況は、チームの士気や生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
部下が言い訳をすることで、注意をした側の意図が伝わらず、適切なフィードバックが得られないことが多いです。
これにより、問題が解決されずに放置され、同じ過ちが繰り返されるリスクも高まります。
また、言い訳をする部下は、自己反省や成長の機会を逃してしまうことが多いです。
自分の行動に対する責任を回避するため、真の問題を直視できなくなります。
これにより、チーム全体のパフォーマンスが低下し、信頼関係も損なわれる危険があります。
部下が言い訳をする姿勢が蔓延すると、他のメンバーにも同様の態度が広がり、組織文化に悪影響を及ぼすことになります。
このような問題に対処するためには、リーダーが積極的に行動し、言い訳をする文化を変えていく必要があります。
部下が自分の行動を見直し、改善に向けた姿勢を持つよう導くことが求められます。
具体的には、言い訳をする背景を理解し、適切なコミュニケーションを通じて部下の意識を高めることが重要です。
言い訳をする部下と真剣に向き合うことが、チーム全体の成長につながるのです。
対処法その1 部下をサポートするコミュニケーション方法
部下をサポートするための効果的なコミュニケーション方法として、まずはオープンな対話を促すことが挙げられます。
リーダーとして、部下が自由に意見を述べられる環境を整えることが重要です。
具体的には、定期的な1対1のミーティングを設け、部下の話に耳を傾ける時間を持ちましょう。
この際、批判的な態度を避け、共感の姿勢を持って接することで、部下は安心して自分の思いを伝えることができます。
また、フィードバックの際には、ポジティブな点と改善点をバランスよく伝えることが重要です。
単に問題点を指摘するのではなく、部下がうまくできている部分を認め、その上で改善すべき点を具体的に説明します。
このようにすることで、部下は自分の成長を実感しやすくなり、言い訳をする必要がなくなります。
さらに、リーダー自身が模範となる姿勢を見せることも大切です。
リーダーが自分の失敗を素直に認め、そこから学ぶ姿勢を持つことで、部下も同様の行動を取るようになります。
リーダーが自分の意見をしっかりと伝えつつも、他者の意見を尊重する姿勢を見せることで、部下はより良いコミュニケーションを学ぶことができるのです。
対処法その2 部下に責任感を持たせる方法
部下に責任感を持たせるためには、まず目標設定が重要です。
ただ業務を指示するのではなく、部下自身が設定した目標に対して責任を持たせることが効果的です。
具体的には、部下と共に目標を設定し、その達成度を定期的に確認することで、彼らの意識を高めることができます。
目標達成のためにどのような行動を取るべきかを一緒に考えることで、部下は自分の進捗に対する責任を自然と感じるようになります。
次に、成果を正当に評価することも大切です。
部下が自らの成果に対して誇りを持てるよう、成果を具体的に評価し、フィードバックを行います。
成功した際には、部下の努力を称賛し、失敗した場合でも成長の機会として捉える姿勢を示すことで、責任感が育まれます。
また、評価は公正に行い、部下が不公平感を抱かないように配慮することも重要です。
そしてチーム全体での協力を促すことも、責任感を育むためには欠かせません。
チームメンバー同士が互いに支え合い、協力することで、個々の責任感が強化されます。
チームビルディングの活動や、共同プロジェクトを通じて、部下同士の絆を深めることが、チーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。
対処法その3 チーム全体の意識向上による問題解決
チーム全体の意識向上を図ることは、言い訳をする文化を改善するために非常に重要です。
まず、チーム全体で目指すビジョンや目標を明確にすることで、メンバーが共通の方向性を持つことができます。
定期的なチームミーティングを通じて、情報を共有し、意見を交換する場を設けることで、メンバー間のコミュニケーションが活性化します。
これにより、個々の責任感が高まり、言い訳をする必要がなくなる環境が整います。
次に、成功体験を共有することも効果的です。チーム全体での成果を祝い、成功事例を紹介することで、メンバーは自信を持ち、自己成長に対する意欲が高まります。
さらに、他のメンバーの成功を見て、刺激を受けることで、言い訳をする暇がなくなるでしょう。
成功体験の共有は、チームの士気を高め、一体感を生む要素ともなります。
継続的な学びの機会を提供することも重要です。
研修やワークショップを通じて、部下が新しいスキルや知識を習得することで、自己成長の意識が高まります。
また、学びの場を通じて部下同士の交流が生まれ、互いに刺激し合うことで、チーム全体の意識向上につながります。
こうした取り組みを通じて、言い訳をする文化を根本から改善し、より良い組織づくりを目指すことができるのです。
対処法その4 部下が言い訳をする理由を探る
話を通じて相手の感情や意見を理解することはとても重要です。
部下が言い訳をする理由や背景を把握することで、問題の本質を見極めましょう。
相手が努力はしているのに、どうすればいいのかわからない、解決できない、という時はこちらが助言を送ることで、納得できる解決策を共に見つけることも可能な時もあります。
しかし、注意するという役割を果たすリーダーとして、批判的な態度や非難を避けることも重要です。
対話の際には、相手を尊重し、共感の姿勢を持つことが大切です。
その上で、具体的な改善策を提案し、部下が自分自身を振り返れる機会を与えることが効果的です。
対処法その5 自分の手に負えない場合は上司に任せる
この対処法は……良いのか？
もはや匙を投げているようにも受け取れるのだが？
そうは言っても、悪意をもってこちらの足を引っ張る人も中にはいるからねえ……僕が先述した問題社員のように。
そういう人には、もう何を言っても、どうにもならないと思うよ？
実際、僕の現場にやってきたのも、他の現場のリーダーが『もうOさんの面倒は見れない』って放り投げた上に、課長も『Oに各現場の管理は任せられない』って僕の下につけられたからね。
だから僕が『これ以上はもうOさんの面倒見れません、僕が指導している新人さんの作業の安全が保障出来ないんで』と言ったら、そこから退社までは早かった(-_-;)
まぁ、Oさんの退社喜んだ人は僕含めて多かったけど、一番喜んだのは課長じゃないかな？
『やっと辞めてくれるのか♪』って、Oさんが退職届だした当日、すごいルンルン気分だったから(-_-;)
どれだけ嫌われてるんだ、その問題社員は……
文字通り、問題になるようなことばかりを何回も繰り返しても、こちらの注意や指導を全然聞かない人だったからね(-_-;)
色々伝説あるよ。
ローリーにトン単位で誤って過充填した内容物を、ローリーのポンプ使って無断でタンクに逆送したとか。
船積用の送液バイパス締め忘れて、数十トン単位で過充填してしまったとか。
充填物を混ぜて積載してそのまま出荷してしまったとか。
作業が遅すぎて、普通ならだれがやっても時間内に終わる作業が、終業時間を終わっても作業が終わってなくて、出荷に間に合わなかったとか……
課長からしたら頭が痛いよ、アレは本当に(-_-;)
……むしろ、何故これまでクビにならなかったんだ、その社員は？
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